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Quando a cultura vira um freio ao crescimento
A cultura come a estratégia no café da manhã
Peter Drucker
Algumas mudanças são muito difíceis de serem realizadas em uma empresa. Principalmente em estruturas maiores, onde há mais níveis de comunicação, mais departamentos e mais pessoas para envolver.
A chamada Cultura da Empresa prepondera, para o bem e para o mal. O jeito como as coisas sempre foram feitas, a forma como estamos acostumados a lidar e a resolver determinados assuntos vira uma lei informal, não escrita em lugar nenhum, nem por isso menos poderosa.
Um diretor de uma Companhia Aérea comentou que é muito difícil que algo decidido numa reunião de diretoria se tornasse efetivo, sem um grande desgaste e muito controle. Ele exemplificava que se mandasse trocar aquele plástico descartável das poltronas onde o passageiro encosta a cabeça para a cor azul aquilo seria feito. Seis meses depois qualquer cor, menos a azul, seria encontrada nos aviões, pelos mais variados motivos.
O segredo não está na ideia e sim na capacidade de executar a mesma.
Se já é difícil promover alguma nova ideia, a coisa piora quando há a necessidade de mudar a cultura da empresa. Sem que todos os envolvidos embarquem e abracem uma novidade, o projeto está fadado ao fracasso. No mínimo ele vai demorar mais, vai custar mais e não trará os mesmos benefícios.
Em seu livro, Hit Resfresh, Satya Nadella comenta sobre a sua trajetória ao tornar-se o terceiro CEO da Microsoft e seu enorme desafio de trazer a empresa de volta à trilha de inovação e liderança. Ele fala muito sobre a cultura corporativa e seu foco em promover atualização da mesma. Ele sabia que se a mensagem não chegasse ao coração do staff, as mudanças não seriam efetivadas.
Nesse momento ser uma megacorporação não ajuda. O desafio é um dos fatores determinantes no crescimento de qualquer empresa. Com o crescimento vem mais gente, aumenta a dificuldade de gestão, de comunicação e de gestão da cultura.
O crescimento traz novos desafios e torna imperativo mudar. A vida é um eterno aprender, mudar, aceitar e se adaptar. O problema está na resistência que o status quo sempre tem. Isso é difícil de ser visto, não é algo formal, é feito na surdina e não raro de forma não consciente.
O Satya Nadella comenta:
Fixed-mindset decisions are ones that reinforce the tendency to continue doing what we’ve always done.
Decisões com mentalidade fixa são aquelas que reforçam a tendência de continuar fazendo o que sempre fizemos.
E não é uma tarefa simples mudar o Mindset. Frases como “time que está ganhando não se mexe” refletem bem o pensamento de manter como está porque está dando certo. Num ambiente de mudanças cada vez mais rápidas, não há risco maior que continuar fazendo sempre mais do mesmo.
O Satya comenta sobre a pesquisadora Carol Dweck, em seu livro “Mindset: The New Psychology of Success”, onde o tema é mais explorado.
No livro ela divide o mundo entre os learners e os non-learners, ou seja, os que aprendem e os que se recusam a continuar aprendendo. A Carol demonstra que uma mentalidade fixa será um fator limitante e promoverá a estagnação, já quem tem Growth Mindset (mentalidade de crescimento) seguirá adiante.
Toda empresa tem a sua cultura. Nem sempre sabemos explicar de onde vem determinados hábitos. Um exemplo disso acontecia na própria Signa, onde todo recurso novo quando começa a trabalhar ou pedia demissão sempre trazia doce para todos os outros..
Outro traço marcante é a cultura que temos para buscar o estudo. Gente que parou os estudos, por exemplo, depois de um tempo na empresa, volta a estudar. Isto é algo que incentivamos, mas que não requer muito esforço, já está no DNA.
E tem os maus exemplos também. Fazer os colaboradores preencherem seu registro diário de atividades é um stress que nos persegue há anos. Tem sempre gente devendo cadastro.
Seja pela zona de conforto, seja pela natural resistência que o ser humano tem por mudanças, ajustar a cultura a novos comportamentos não é algo simples, e é muito necessário.
O Satya Nadella promoveu uma virada na Microsoft em relação ao Cloud Computing. A Microsoft foi de líder do mercado, da empresa que apontava a direção a seguir, para uma corporação lenta, que reagia tardiamente às mudanças.
Antes a Microsoft tinha elegido o software livre como o inimigo. O Linux era o diabo a ser combatido. Em sua gestão, o Satya fez a Microsoft abraçar o software livre. De inimigo passou a ser incentivador. A solução em Nuvem da Microsoft começou se chamando Windows Azure e depois virou simplesmente Azure, porque lá você pode contratar e usar servidores Linux sem nenhum problema.
Como eu não conheço nenhuma empresa que não precise mudar, evoluir, melhorar, não há também nenhuma empresa que não precise entender, dominar e empoderar a sua cultura na direção certa. O direcionamento é responsabilidade dos líderes e não dá para liderar sem transformar a cultura junto.
O Growth Mindset requer tolerância aos erros, aprender com eles. Parte do pressuposto que novas habilidades não são naturais, podem ser aperfeiçoadas e aprendidas.
A boa notícia é que não nascemos com fixed-Mindset ou Growth Mindset. Isso é algo que pode ser mudado e melhorado, como quase tudo na vida, e requer apenas esforço e consciência de para onde se deve remar. Neste TED, a própria Carol explica o poder do Not Yet (não ainda). Nesse conceito não existe a falha ou o fracasso, existe apenas a necessidade de mais esforço até que se alcance o objetivo.
A má notícia é que mudar a cultura é mudar as pessoas. Mudar as pessoas é mudar o Mindset e isso começa com você mesmo. Mãos à obra.
Nuno Figueiredo
Engenheiro Eletrônico formado pela Mauá, MBA em Gestão Empresarial pela FGV, é um dos fundadores da Signa, onde atua desde 95. Entre outros defeitos, jogou rúgbi na faculdade, pratica boxe e torce pelo Palmeiras.
Foto: Freepik
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